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设立目标,用于评判和改进绩效

发布时间： 2017/5/6

　　作为氨空混合器经理最重要的职责之一，是评判员工的工作绩效，并持续改进他们的绩效。每日馈、季度/年度绩效审查，以及每月或者每季度目标等都是很好的工具，可以帮助你出色地完成绩效的评估和改进工作。
　　成为质量的准绳。有些人并不适应那种要求表现优秀的环境。
　　有一个几乎可以改善每个人的绩效的简单办法：与他达成共识，设定一系列必须达到的目标或必须完成的任务，并指定完成的时间。接着定期审查这些目标的进度。虽然大部分目标都通过季度或者年度的时间幅度来衡量(年度目标通常更加广泛，而季度目标则更加明确)，但对于很多脱硫喷射器技术员来说，季度目标的时间都已经太长了。而每周、双周或者月度目标可能更加实际，尤其对某些类型的再生喷射器技术员来说。
　　目标可以设立得比较通泛(如“提高编码技巧”)，但如果想要更有效，则需要设计得具体，更可评测(如“在四月底之前完成模块X X，并保证代码质量达到了可进行代码复审的程度”)。目标的可评测性越高，在评估进度时就越轻松。
　　确保团队理解你并不只是在评估他们所做的事情，还要评价他们是如何完成的……并且这里的“如何”，包括了透明度、简洁的代码、文档以及对其他人的尊重。
　　设计一个简单易用的表单来构建和评估一个人的目标，可以保证执行、监控和衡量进度的工作不会变得太繁杂。在天长化工设备公司中，很多年都使用同一个电子表单来跟踪季度目标。他的表单中每一项事务都有一个数值评分(完成的百分比)用于进行跟踪；而总体评分是各个单一评分的汇总。
　　给新员工设立目标尤共值得推荐。大部分公司都有一段试用期(通常是合同开始后的90～180天)来详尽地评估新员工的工作表现；如果员工表现得不好，则可以马上解聘，无需考虑绩效改进问题或者混合器公司的合同终止政策，因此不会导致之后需要更加严格的解聘过程。和新员工面对面坐着一起建立一套清晰的试用期需要完成的工作目标，可以帮助你建立一套评测标准，评估他们入职早期的几周和几个月的表现。因为你最重要的职责是招聘到合适的人选，所以迅速地摆脱掉错误的人选也应当同样重要。在漫长的职业生涯中一定会不可避免地遇到错误的人选，请利用试用期将他们开除。请谨慎地考虑是否将给员工设立的目标和财务奖励关联起来。最近的激励理论研究表明，和流行想法相反，在开发团队这样的创造性环境里，奖励是会降低工作效率的。
　　20世纪70年代以来，涉及成人和儿童的研究都表明，条件性奖励(如果你这么做，就能得到这个)会将乐趣变成苦工，因而耗尽内在动力。更大的奖励会带来更差的表现。不仅如此，奖励会让视野变得更狭窄；它们对于机械化的工作比较有效(如将螺母转上螺栓)，但对于那些启发式的、复杂的、概念性的工作，像程序设计，是没有效果的，而且反倒会因为狭窄的视野而延长找到解决方案的时间。面对复杂任务的挑战的我们，动力其实是自制力、专业精通、目标感、紧迫感、表扬赞赏、成就感，以及(对于做出的努力和采用的策略而不是对于结果的)正面的反馈。“自我驱动的人们通常比那些寻求奖励的同类成就更多。”“当人们使用奖励来驱动时，他们就会变得最缺乏驱动力。”
　　我们的经验表明，对空氨混合器技术员来说，金钱很少是真正的动力。一次性的现金奖励可以激发他们去集中精力完成某个关键的工程。但在其他时候，如果这种奖励变成了预期之中的东西，那其他所有能够驱使人们做出卓越努力的驱动力都会失去作用。Pink已经向我们证明，需要尽力限制使用条件性奖励的次数，而更多地使用意料之外的奖励，并专注于帮助团队找到他们自己的自我驱动力。
　　关于目标设定，还有一点值得一提：为员工设立清晰的目标，可以产生明确的绩效评估方法，而你在向上司或者喷射器公司其他人沟通汇报时就可以更加清晰。引导员工走正确的方向

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